薪酬福利管理是很多員工和企業(yè)都在關(guān)注的內(nèi)容，然而很多的管理者都不知道如何對企業(yè)進(jìn)行薪酬福利管理。下面為您精心推薦了會計薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

　　(一)提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，完善企業(yè)內(nèi)部控制制度

　　對新準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不只是針對企業(yè)財務(wù)和審計人員，對企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門尤其是人力資源部門的管理人員也應(yīng)開展培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)水平。

　　人力資源部門人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容應(yīng)是涉及職工薪酬福利方面的三個具體準(zhǔn)則，通過學(xué)習(xí)了解新會計準(zhǔn)則中有關(guān)職工薪酬方面的具體準(zhǔn)則的內(nèi)容、主要變化和應(yīng)用要求，深入研究探討新會計準(zhǔn)則對企業(yè)人力資源管理方面的影響及其應(yīng)對措施，及時梳理和改造薪酬管理業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步完善企業(yè)職工薪酬管理內(nèi)部控制制度，尤其是要重點了解職工薪酬福利會計核算需要的原始憑證哪些是由人力資源部門和其他相關(guān)部門配合提供的，新準(zhǔn)則下特別需要注意以下幾種原始憑證：一是證明辭退補償作為預(yù)計負(fù)債的原始憑證。新準(zhǔn)則對于辭退補償作為預(yù)計負(fù)債的使用加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動關(guān)系而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計負(fù)債并計入當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為人力資源部門提供的企業(yè)與職工已達(dá)成正式的解除勞動關(guān)系的計劃或協(xié)議。該計劃或協(xié)議必須比較詳細(xì)，具體包括擬解除勞動關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量、補償金額、解除勞動關(guān)系或裁減的時間。二是證明職工放棄帶薪休假作為預(yù)計負(fù)債的原始憑證。對于可累積帶薪休假費用作為預(yù)計負(fù)債的使用新準(zhǔn)則也加以嚴(yán)格定義和限制，除非有確鑿證據(jù)證明企業(yè)很有可能將因職工放棄帶薪休假而產(chǎn)生現(xiàn)金流出，否則不能作為預(yù)計負(fù)債并計人當(dāng)期損益，確鑿證據(jù)為職工已書面向企業(yè)表達(dá)將放棄可累積帶薪休假的意愿。三是證明職工福利費作為預(yù)計負(fù)債的原始憑證。新會計準(zhǔn)則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，也可以先計提后使用，在后一種核算方式下，企業(yè)成文的福利計劃就可以作為職工福利費預(yù)計負(fù)債的原始憑證。

　　此外，還要注意嚴(yán)格按相關(guān)法律制度補充完善新會計準(zhǔn)則規(guī)定的公允價值計量的內(nèi)部控制制度。

　　(二)適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化，設(shè)計科學(xué)合理的職工薪酬方案

　　新準(zhǔn)則下進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)注意以下幾點：

　　第一，恰當(dāng)選擇股權(quán)激勵方式。新準(zhǔn)則為股權(quán)激勵計劃的推行構(gòu)建了更完善的制度環(huán)境，實踐中股權(quán)激勵的方式很多，其激勵制約作用各有千秋，而且各種股權(quán)激勵業(yè)務(wù)按《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》準(zhǔn)則的規(guī)定進(jìn)行會計處理對企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的特點，選擇適合自己的股權(quán)激勵方式。從激勵效果考慮，股票期權(quán)是一種較理想的激勵方式。股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)是我國企業(yè)應(yīng)用較多的激勵方式，相比較而言，股票期權(quán)具有更大的激勵作用，但受激勵者承擔(dān)的風(fēng)險也相應(yīng)增大。從企業(yè)現(xiàn)金流量考慮，以權(quán)益結(jié)算的股權(quán)激勵方式有些會導(dǎo)致企業(yè)有現(xiàn)金流入，如股票期權(quán)、管理層收購、經(jīng)營者持股等方式。有些只會影響企業(yè)的權(quán)益資本的構(gòu)成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式;以現(xiàn)金結(jié)算的股權(quán)激勵方式一般會導(dǎo)致現(xiàn)金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)

　　因此，在選擇股權(quán)激勵的模式時，應(yīng)考慮企業(yè)的財務(wù)狀況，尤其是企業(yè)現(xiàn)金流的壓力，如果企業(yè)現(xiàn)金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統(tǒng)激勵模式;如現(xiàn)金流量不足，不能支付較多現(xiàn)金用于激勵的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權(quán)激勵方式，也可以選擇管理層收購等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式。從對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響程度考慮，新準(zhǔn)則將股權(quán)激勵業(yè)務(wù)的借方確認(rèn)為費用或成本，貸方視支付方式分別確認(rèn)為權(quán)益或負(fù)債。可見新準(zhǔn)則的規(guī)定將對實施股權(quán)激勵計劃企業(yè)的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況均產(chǎn)生影響，這種影響將持續(xù)數(shù)年時間，直至股份支付業(yè)務(wù)終止。但各種股權(quán)激勵方式的影響程度不同，在相同的權(quán)益工具數(shù)量和相同的行權(quán)時點條件下，對企業(yè)來說獎勵股票確認(rèn)的費用最多，對企業(yè)經(jīng)營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價格的增值部分和以期權(quán)的公允價值為標(biāo)的方式對企業(yè)經(jīng)營成果的影響相對較小。

　　第二，設(shè)計個性化的福利制度。隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關(guān)注。同時福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會計準(zhǔn)則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，適應(yīng)了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設(shè)計個性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計劃，還可以試點彈性福利計劃等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技術(shù)開發(fā)人員報酬傾斜的力度。新準(zhǔn)則的一個重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費等人工費用，符合資本化條件的，可以計入無形資產(chǎn)成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標(biāo)壓力。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬設(shè)計時可以加大向技術(shù)開發(fā)人員報酬傾斜的力度，從而增強企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

　　(三)重新選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)

　　新準(zhǔn)則下的財務(wù)報表以資產(chǎn)負(fù)債觀為會計確認(rèn)和計量的出發(fā)點，引入公允價值的計量模式，把全部確認(rèn)的已實現(xiàn)和未實現(xiàn)的利得和損失都納入財務(wù)報表中，反映了全面收益觀在我國會計準(zhǔn)則體系中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)如果不作相應(yīng)的調(diào)整則難以適應(yīng)人力資源管理的要求。如營業(yè)利潤這個指標(biāo)一般作為考核生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)，新利潤表不但將投資收益項目列于營業(yè)利潤項目之前，構(gòu)成營業(yè)利潤的一部分，而且引進(jìn)了利得、損失項目，將公允價值變動損益和資產(chǎn)減值損失這兩項非日常經(jīng)營活動形成的收入和支出也列于營業(yè)利潤項目之前，使其成為營業(yè)利潤的一部分，導(dǎo)致營業(yè)利潤不能真實反映企業(yè)日常經(jīng)營活動的獲利能力。

　　可見，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和損失的營業(yè)利潤作為考核企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的主要指標(biāo)可能助長受考核者的投機意識，而且因投資收益、利得和損失的責(zé)任在管理決策和市場因素之間難以界定而增加考核的難度。另外，凈利潤及其衍生出來的指標(biāo)體系也存在同樣的問題。因此，新準(zhǔn)則下應(yīng)重新確定績效考核的指標(biāo)體系，如可以選擇日常營業(yè)利潤率、營業(yè)毛利率和凈資產(chǎn)收益率等能更恰當(dāng)反映企業(yè)核心競爭力和經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)，其計算方法也應(yīng)適應(yīng)新準(zhǔn)則的特點作相應(yīng)調(diào)整。

　　(四)調(diào)整人工成本的統(tǒng)計項目和指標(biāo)

　　人工成本的統(tǒng)計是職工薪酬福利管理的一項重要工作。企業(yè)人工成本是指一定時期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。新準(zhǔn)則出臺前，我國會計上的人工成本是一個內(nèi)涵比較狹窄的概念，一般僅局限于職21232資和福利范疇，而人工成本的統(tǒng)計主要來源于會計信息資料。新會計準(zhǔn)則下的人工成本由職工薪酬、企業(yè)年金和股份支付三部分構(gòu)成。其將企業(yè)因獲得職工提供服務(wù)而給予職工的各種形式的報酬或?qū)r，全部納入人工成本的范圍，包含了辭退福利、帶薪休假、股份支付、非貨幣性福利和年金等內(nèi)容。

　　新會計準(zhǔn)則給出了人工成本各項構(gòu)成的明確定義，不但對明確人工成本的概念及構(gòu)成有著重要的意義，而且對人工成本的準(zhǔn)確統(tǒng)計也將發(fā)揮重要的基礎(chǔ)性作用。目前我國不少行業(yè)和地區(qū)對人工成本的統(tǒng)計仍沿用原有的指標(biāo)及口徑，企業(yè)人工成本從會計核算和統(tǒng)計上看都偏低，沒有真正反映出企業(yè)實際承擔(dān)的人工耗費水平，容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中遭遇反傾銷。因此對人工成本的統(tǒng)計應(yīng)適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，應(yīng)調(diào)整統(tǒng)計表中人工成本各構(gòu)成項目的統(tǒng)計范圍。人工成本構(gòu)成項目中的工資、社會保險費等八項費用統(tǒng)計范圍沒有發(fā)生大的變化，但是人工成本構(gòu)成項目中“其他人工成本”發(fā)生了較大變化。

　　人工成本中其他項目是指除上述八項費用外的其他計人人工成本的項目，實際統(tǒng)計時絕大部分企業(yè)為零，部分企業(yè)統(tǒng)計了辭退員工時的經(jīng)濟補償。根據(jù)新的會計準(zhǔn)則有關(guān)人工成本構(gòu)成的定義，此項應(yīng)該包括非貨幣性福利、辭退福利、其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出(如企業(yè)因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費等)、股份支付等幾項費用。其次，對人工成本構(gòu)成的項目進(jìn)行重新設(shè)置及定義。特別注意的是一些金額較大的項目應(yīng)單獨列出，如在“其他人工成本”項中設(shè)置“其中：股份支付”項目，或單獨設(shè)“股份支付”項目：在養(yǎng)老保險項中設(shè)置“其中：年金”項目，而放棄帶薪休假獲得的補償也應(yīng)明確其歸屬的統(tǒng)計項目。最后，統(tǒng)計指標(biāo)也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。統(tǒng)計指標(biāo)的數(shù)字主要是來源于統(tǒng)計表，根據(jù)需要可以增減指標(biāo)或改變指標(biāo)的統(tǒng)計口徑。

　　(一)體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念，影響了企業(yè)薪酬方式的選擇

　　股權(quán)激勵尤其是股票期權(quán)和企業(yè)年金都屬于企業(yè)的長期薪酬方式，在企業(yè)中的推廣應(yīng)用受到會計處理方法的影響。《》及《》準(zhǔn)則的出臺，彌補了原有會計制度體系的空白，體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念，使企業(yè)的股權(quán)激勵活動和企業(yè)年金基金的確認(rèn)、計量和報告有據(jù)可依、有章可循，有利于企業(yè)進(jìn)行職工薪酬體系設(shè)計時應(yīng)用長期薪酬方式。此外，《》準(zhǔn)則不但規(guī)范了傳統(tǒng)職工薪酬的會計處理，而且同樣體現(xiàn)了先進(jìn)的薪酬管理理念。《》準(zhǔn)則中人工費用資本化范圍的擴大將改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有利于企業(yè)克服短期行為、增加對創(chuàng)新性開發(fā)活動的人力資本的投資。另外，新準(zhǔn)則取消了福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，統(tǒng)一了職工福利費的會計處理方法。這一規(guī)定適應(yīng)了企業(yè)當(dāng)前福利管理的需要，有利于企業(yè)進(jìn)行自主的薪酬管理活動，讓企業(yè)充分行使理財自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)市場人力資源的供求狀況和對不同層次人才的需求情況確定職工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)薪酬成本的預(yù)算及統(tǒng)計工作將更規(guī)范、系統(tǒng)，便于監(jiān)督檢查

　　原準(zhǔn)則、制度沒有規(guī)定一個完整統(tǒng)一的職工薪酬概念，對企業(yè)薪酬成本的核算不完整、不準(zhǔn)確，比較分散。過去，薪酬成本分散在“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費”、“其他應(yīng)付款”、“其他應(yīng)交款——保險費、住房公積金”等賬戶中，有些福利項目如非貨幣性福利和企業(yè)為職工繳存的社會保險、住房公積金等甚至不通過薪酬成本項目，也沒有計入產(chǎn)品成本，而是直接進(jìn)入期間費用，不利于薪酬成本的統(tǒng)計及預(yù)算。新準(zhǔn)則通過“應(yīng)付職工薪酬”賬戶對企業(yè)支付給職工的各種形式的報酬即薪酬成本集中核算，這一規(guī)定，對薪酬概念的認(rèn)知水平進(jìn)行了更新，克服職工薪酬內(nèi)涵和外延脫節(jié)、自相矛盾的尷尬，薪酬成本的金額更清晰明了，有利于企業(yè)進(jìn)行薪酬成本核算及控制，也為國內(nèi)出口企業(yè)應(yīng)對反傾銷訴訟增添了勝算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加規(guī)范透明，便于對薪酬成本監(jiān)督檢查，也有利于社會保險費征繳和個人所得稅征收及稽查。如2007年報引出的浦發(fā)銀行的巨額薪酬事件就是一個典型，浦發(fā)銀行以前歷年計提的大量應(yīng)付職工薪酬并沒有直接在“應(yīng)付工資”科目核算，而是隱藏在“其他應(yīng)付款”賬戶中，金額高達(dá)36，9億元，浦發(fā)銀行在編制2007年報表時，按新準(zhǔn)則的規(guī)定將原來在“其他應(yīng)付款”項目下的36，9億元調(diào)整到“應(yīng)付職工薪酬”項目，使“應(yīng)付職工薪酬”由原來的3，4億元變?yōu)?0，3億元，還職工薪酬的本來面目。

　　薪回圈的職務(wù)分離

　　在工薪回圈中，主要包括了編制考勤記錄，編制工資單與工資匯總表，記錄和發(fā)放工資等職能。以上各職能應(yīng)由不同的部門與崗位來完成，起到相互牽制的作用。一般說來，考勤記錄由各車間科室部門負(fù)責(zé)編制，其他職能由會計部門負(fù)責(zé)，并且工資發(fā)放的責(zé)任應(yīng)與工資單編制、支票簽發(fā)、批準(zhǔn)責(zé)任相分離。

　　考勤記錄控制

　　考勤記錄是計算應(yīng)付工資的基礎(chǔ)，為防止考勤中的弄虛作假，企業(yè)必須嚴(yán)格控制考勤記錄。這一環(huán)節(jié)的潛在風(fēng)險有：出現(xiàn)員工缺勤時仍支付工資或出勤而未支付工資的情況;支付給員工未經(jīng)批準(zhǔn)的加班時數(shù);工時記錄錯誤而該錯誤未被發(fā)現(xiàn)等。為規(guī)避以上風(fēng)險，企業(yè)在實務(wù)控制中應(yīng)注意如下要點：

　　1.根據(jù)企業(yè)需要授權(quán)接觸工時記錄的個人;

　　2.由授權(quán)人員定期審核以驗證員工身份標(biāo)識，當(dāng)身份標(biāo)識被撤銷退回時，應(yīng)立即執(zhí)行後續(xù)措施停止計算該標(biāo)識持有人的工時與考勤;

　　3.對工時和考勤系統(tǒng)的刪除和改正要經(jīng)批準(zhǔn);

　　4.加班時間要經(jīng)批準(zhǔn);

　　5.對記錄在工時及考勤系統(tǒng)的時數(shù)的合理性進(jìn)行復(fù)查，可能的話應(yīng)與工作表資料核對;

　　6.對於使用專用考勤機的企業(yè)，應(yīng)加強機器考勤現(xiàn)場的檢查和管理，防止發(fā)生不正當(dāng)?shù)目记谛袨椤?/p>

　　工資核算控制

　　會計部門根據(jù)工資等級、考勤紀(jì)錄、代扣代交的“個人四金”專案等有關(guān)資料，編制工資單、工資明細(xì)表及工資匯總表，并經(jīng)審核後，作為資金劃撥的依據(jù)。此後的工資核算則按照審核過的工資匯總表登記有關(guān)應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費等帳戶，按照審核過的工資分配匯總表分配工資費用。

　　工資發(fā)放控制

　　工資發(fā)放由企業(yè)委托開戶銀行通過儲蓄存摺或銀行卡代為發(fā)放。由會計部門根據(jù)工資明細(xì)表、工資匯總表轉(zhuǎn)記銀行劃撥清單，經(jīng)審核無誤後據(jù)以編制付款憑證，并開具支票。隨後由專人持銀行劃撥清單、支票及工資手冊去銀行辦理工資發(fā)放的資金劃撥手續(xù)。在這一過程中須嚴(yán)格遵循職務(wù)分離原則，以杜絕舞弊行為的發(fā)生。

　　工資費用分配控制

　　按照審核過的工資匯總表登記有關(guān)應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費等帳戶，按照審核過的工資分配匯總表分配工資費用。