薪酬福利體系是很多企業都會制定的體系制度，所以很多的人都會需要了解薪酬福利體系是如何制定的。下面為您精心推薦了薪酬福利體系設計技巧，希望對您有所幫助。

　　第一，在福利內容上體現出因人而異的多樣性，為不同員工提供不同的福利組合。根據馬斯洛需求層析理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。企業員工是相互獨立的個體，在很多需求上是各不相同的，企業應該通過各種途徑調查清楚員工的福利，按照他們的崗位及績效，給予相對應的福利。

　　第二，福利要體現出企業文化的特點，為企業需要鼓勵的人才分配更多的福利，使人才滿足企業的需求。企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業的福利與企業文化保持一致，可以體現企業的價值導向。企業實行具有自身特色的福利措施，也更能對癥下藥解決自身遇到的福利問題，讓員工更有福利歸屬感。

　　第三，福利政策要體現出企業的價值導向，即員工創造的價值越多，享受的福利應越多。很多福利制度雖然初衷很好，但是實施過程中出現失誤，使得好待遇養“懶人”，最大的原因在于其沒有一套很好的績效體系。所以，好的福利政策需要體現勞動差別的績效體系的調和才能起到真正的激勵作用。

　　調動員工的積極性。心理學家研究表明，引起人的積極性行為形成規律的心理機制為：需要→動機→行為→目標。人們追求的需要層次越高，目標越明確，動機越強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。更加完善的福利體系，越能滿足員工更高層次的需要，包括心理需要和物質需要，也就更能激發員工的工作積極性和穩定性。

　　可以提高企業在員工和其他企業心目中的地位。人們都存在對比的心理，很多人都希望自己通過努力能夠得到比別人更多的東西，福利也一樣，如果企業的福利做得比其他企業好，對公司內部員工而言，是一種自豪，對公司外部的人員而言，則是學習和贊賞的對象。例如，美國雇主評價網站Glassdoor評出了2014年度薪酬和福利待遇最好的25家美國公司，谷歌排名首位。谷歌一位高級軟件工程師對Glassdoor表示：“公司對我們的照顧無微不至，福利待遇相當高。去年，我們團隊去了太浩湖(Tahoe)、拉斯維加斯和夏威夷。公司為員工所創造的環境讓我們戀戀不舍。”這種在員工和其他企業心目中的地位的提高，在無形之中也可以提升其他方面的競爭力和綜合水平。

　　提高員工對職務的滿意度。例如，GE將員工基本工資的40%投入用于各項福利政策，可以讓員工感受到公司的人性化，感受到公司對員工關注與支持。而且每隔兩年GE公司會對員工進行一次全方位的滿意度調查，所給的反饋也比較針對員工的需求和意見，在很大程度上都獲得了員工比較高的評價。

　　1.吸引和留住人才

　　創新型薪酬福利體系的建立，在期望建立企業穩定的員工隊伍時，更加注重其靈活性的薪酬設計能夠吸引廣大的高素質人才，來為企業創造未來的高績效。

　　2.提高員工的工作滿意度

　　創新而靈活的薪酬設計，能夠滿足員工福利需求的多樣化，打破單板、機械、單一的薪酬模式，更進一步的激發員工的工作熱情，創造高績效。

　　3.實現組織目標和員工個人發展目標的統一

　　比起傳統的薪酬模式，創新型的薪酬模式將更有利于協調組織的目標和員工個人發展目標，實現互利共贏的局面。

　　(1)技術類崗位的創新型薪酬福利體系

　　對于技術類的崗位來說，企業創新型薪酬福利體系設計可以突出對其自由時間、空間的獎勵，因為技術類崗位的人員是以腦力性工作為主，對其激勵重點應該是激發員工創造性。例如思科公司的創新薪酬在這方面的設計就值得借鑒，思科的員工在滿足滿足工作年限后，就可以獲得每周工作4天的機會，對于剩余的時間可以由員工自由支配進行創新。

　　(2)質量類崗位的創新型薪酬福利體系

　　對于質量類的崗位來說，企業創新型薪酬福利體系設計應該突出其生產的表揚、更多的培訓機會、更好的職業空間或者更多機會的出游計劃。對于質量類崗位的職員來說，對于職業生涯的規劃可能更加注重，長時間基礎崗位的工作也讓此類職員期望享受更多的出游類似的放松計劃，以實現短時間的能量恢復，促進績效的改進。

　　(3)職能、管理類崗位的創新型薪酬福利體系

　　對于從事職能、管理類崗位的人員來說，自身擁有一定的管理能力，因此對于此類職位的薪酬福利體系設計則可以突出更多的授權空間、更多的上級參與、工作的多樣性、下放決策權等方面。由此可以鼓勵職能、管理類崗位的職員更加積極地參與企業建設，滿足其激勵需求，更好地實現此類員工的發展，實現職能、管理類崗位的職員的有效激勵。