如何在短時間內去偽存真，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現實挑戰。
    6月11日下午，由英才網聯旗下的教培英才網和服裝英才網共同主辦了一場名為“行為面試——面試官與應聘者的博奕”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討行為面試對提高面試效率的作用。英才網聯特別邀請了智鼎公司項目經理、高級咨詢師胡煒擔任本次沙龍的主講嘉賓。
    行為面試一場斗智斗勇的博弈
    胡煒介紹說：“在面試中，應聘者往往帶著強烈的求職動機，為展示自身最優秀的一面，會有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、甚至是編造的痕跡。用這些“完美”證據，面試官很難對應聘者的個人能力和素質進行正確的判斷。” 
    而行為面試要求應聘者描述曾經完成的工作，HR通過了解過去發生的事件來預測未來。HR想要詳細了解應聘者過去發生的事情，提問是獲得信息的有效途徑。 
    “那么，在行為面試中如何能有效提問，并得到想要的有效答案呢？”胡煒說出了每個HR都想解決的問題：“問題的關鍵就在于你的提問方式，無效的提問就會得到無效的答案，有效的提問才能得到有效的答案。“漏斗式”提問就是一個行之有效的提問方式。”
    “漏斗式”提問得到HR想要的信息
    胡煒強調：“漏斗式”提問的焦點在于問題的深度而不是問題的廣度，這樣的提問要求問題與HR想了解的主題相關，而且問題都遵循一條明確的詢問線索層層遞進，直到“打破砂鍋”問到底。他向在場的HR們展示了一個范例： 
    “告訴我你一次曾經成功銷售的經歷？” 
       “你是如何組織銷售會議？” 
       “對于遇到問題怎么解決的？” 
        “為什么采取那樣的行為？” 
             “結果呢？”
 以上的5個問題組成了一個“漏斗式”提問，先就背景、全貌、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。 
    “當然，“漏斗式”提問不能光提問不診斷，提問是手段，診斷是目的，要讓你的診斷既可信又容易被對方接受，你最好層層推演確認。”胡煒說。
    在會上，胡煒還讓在場HP們分組進行“實戰演習”，一方充當應聘者，一方充當面試官，實地演練一下剛學到的“漏斗式”提問技巧。除此之外，胡煒還總結出了如“面試官之七宗罪”之類的HR實用面試技巧，讓很多HR都感覺受益匪淺。 
    面試就好比是一場偵查與反偵查的戰役，一方想攻一方想守，誰能獲得最后的勝利就看誰的戰術高明。而行為面試就好比武功里的“點穴術”——抓住一個點深挖，通過比較和分析得到自己想要的信息。

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