F公司是行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，最近委托一家獵頭公司為他們尋找一位大中華區(qū)市場總監(jiān)。獵頭公司經(jīng)過一番搜尋找到了Z先生，然而F公司經(jīng)過面試后卻認(rèn)為Z先生不合適。獵頭公司對這個結(jié)果非常意外，因為在他們看來，Z先生各方面都非常符合F公司的要求。經(jīng)過打探才知Z先生之所以落選，是因為在面試當(dāng)天，他沒有將F公司面試官故意散落在辦公室地上的報紙和文件撿起來，面試官由此認(rèn)定Z先生“缺乏責(zé)任心”。有意思的是，Z先生在面試后立刻找到獵頭主動要求放棄該職位，理由是F公司內(nèi)部管理混亂，而且在那樣雜亂的環(huán)境下面談，說明公司并不重視這次面試，對他是極大的輕視。

    對于應(yīng)聘者來說，面試官無疑是執(zhí)掌“生殺大權(quán)”的關(guān)鍵人物，任何不恰當(dāng)?shù)牟僮鲗挝缓蛡€人來講，都意味著蒙受損失。中企人力（hr－channel）資深招聘顧問Bill認(rèn)為，人為設(shè)置一些情景化的面試題目的確是一種辨識人才的有效手段，但不考慮面試對象的身份和所招崗位的職能就盲目地運用這一方式，最終使企業(yè)與賢才擦肩而過，實在是一件令人扼腕的事情。企業(yè)在尋才過程中請到了出色的“獵手”，發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的候選人，還需要有能夠善用面試技巧和工具的面試官，否則，再優(yōu)秀的人才，恐怕也要輸在跑道的“最后一米”。一次成功的面試不僅僅需要候選人出色的表現(xiàn)，還是對面試官選擇面試形式、確定溝通內(nèi)容的能力考驗。一個合格的面試官需要依據(jù)招聘職位和應(yīng)聘者身份決定恰當(dāng)?shù)拿嬖囆问胶蛢?nèi)容，否則極易導(dǎo)致南轅北轍的結(jié)果。

    在面試手段和技術(shù)日趨多樣化的今天，所招職位決定了面試關(guān)注的重心、所招對象決定了面試的形式，如招聘CEO，戰(zhàn)略、管理、運營是考察重點；招聘工程師，技術(shù)、專業(yè)、經(jīng)驗是考察重點；招聘文員，電腦、文書、細(xì)致是考察重點；面試應(yīng)屆畢業(yè)生和面試中高級專業(yè)人士的方式肯定是有區(qū)別的……中企人力（hr－channel）的資深招聘顧問Bill舉例說，像面試通過獵頭公司找到的候選人時，面試官尤其要重視對細(xì)節(jié)的安排，其中包括面試的時間、地點、長度、氣氛、次序等。這主要是因為被“獵”的候選人一般是中高級人才，具備一定的專業(yè)背景和社會地位，合理安排細(xì)節(jié)首先體現(xiàn)出對候選人的重視和尊重；被“獵”候選人的職業(yè)經(jīng)驗較為豐富，沒有足夠的時間長度與合理的次序，不足以反映其真實的想法和水平。另外，用人單位對同一職位的面試應(yīng)盡量保證各細(xì)節(jié)要素的一致或相似，以確保公正性和可比性。