面試是每個人力資源從業者的必須課，招聘看似沒什么技術含量，但確實是企業人力資源管理中極其重要的環節，以“把關人”的形象存在著。剛入門的人力資源從業者都是從招聘開始的，從看簡歷、電話預約到可以進行簡單的初試，都是不可忽視的職業技能，這也被稱為“HR入門三段”，但“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，人力資源在招聘能力在前兩個階段持續的時間越長，對企業人才招募的負面影響就越大。總之，假如人力資源的面試能力已經得到第三階段，那么，招聘的效率是極高的。所以，如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識別及任用工作其實是件技術含量很高的事情。

　　一、能面試

　　適用范圍：剛入門的HR，屬初學者，能獨立完成基礎崗位的面試工作。

　　應知應會技能：簡單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力，包括，語言溝通、簡單的面試方法。

　　結果評估：一般情況下會出現規范面試流程完成率低，面試方法及環節隨意性較高，面試體驗一般，82%的求職者對這階段的面試官的印象值較低。面試結果從入職率、轉正率、留存率數據指標來看都會出現欠佳的情況。

　　二、會面試

　　適用范圍：有經驗的HR，屬有經驗的面試者，能獨立且有方法的完成基礎及中級崗位的面試工作。

　　應知應會技能：面試流程設計能力、順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強、應用面試方法相對較多）面試決策有理有據，通常面試的決策具有科學性。

　　結果評估：一般情況下會按規范面試流程完成面試，面試方法及環節針對性較高。面試體驗較好，54%的求職者對這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對公司的整體情況及所應聘的職位都有了相對清晰的了解。

　　很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到自己準備不是很充分。他們中很多人在面試完成后會出現的心理活動：能不能順利通過？我剛才是不是回答錯誤了？我的表現是不是不合格？等等，諸如此類的擔心。這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業。面試結果從入職率、轉正率、留存率數據指標來看都相對第一階段有顯著的提升。

　　以上第一階段的面試官角色持續時間越短越好，第二階段的面試官角色也并非終極，在企業中擔任招聘管理者的角色，一定要快速的進入第三階段，也就是“高效面試”階段。這個階段是一名合格的招聘管理者都應該追求的能力等級達標階段，那么，這個階段的特征有哪些？如何快速提升到這個階段呢？

　　三、高效面試

　　適用范圍：經驗、知識和技能高的HR，屬能夠帶領團隊完成人才招募的招聘管理者，能靈活應運多種面試方法完成基礎及中級崗位、高級崗位的面試、談薪工作。

　　應知應會技能：面試流程設計能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強、掌握多種面試方法、心理學、行為心理學知識豐富）面試決策有理有據，通常面試的決策具有高度科學性。

　　結果評估：一般情況下會根據不同職位、不同面試實際情況選擇相應的面試方法，環節針流程針對性高。面試體驗很好，66%的求職者對這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經常說的：招聘工作的本質是銷售，靈魂是吸引。

　　不管公司平臺是否真的很好，即使是效益行業領先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會大打折扣。而相反的，即使是創業公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會擴大面試的靈魂效應