面試，有的時候取決于第一印象。令人尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹都會令面試官對求職者的第一印象很糟糕，假如后期面談中看不出亮點，那面試成功就毫無希望了。第一印象極糟糕，面試官會在接下來的面試過程中，找各種理由為求職者下達(dá)“你不行”的訊息。也就是說，面試官會在開始五分鐘對求職者做出基本判斷，剩下的時間都是在不斷證實自己的初步判斷。

　　特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，和他們的導(dǎo)師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場面試的前10秒就已經(jīng)做出，甚至可以預(yù)估整場面試的最終結(jié)果。

　　換句話來說，大部分面試都是在浪費時間，因為99.4％的時間都在用來證實面試官在前10秒所形成的印象。

　　一、非結(jié)構(gòu)化面試會埋沒你的人才

　　1998年，弗蘭克和約翰兩人發(fā)表了一份測試如何預(yù)判應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個不同的評估技術(shù)之后發(fā)現(xiàn)：典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測應(yīng)聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當(dāng)糟糕。

　　能夠最準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)的面試方式是工作樣本測試（29%）。

　　這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們在將來工作中會遇到的情景模擬，以此來評估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結(jié)果是完全準(zhǔn)確的，因為實際的表現(xiàn)同樣依賴于應(yīng)聘者的許多其他技能，例如，應(yīng)聘者的合作精神和適應(yīng)能力等。

　　你可能會說，有些工作沒有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應(yīng)聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來工作中可能經(jīng)常會遇到的情景，讓他進(jìn)行情景模擬，考察他會作何反應(yīng)。

　　排在第二位的是認(rèn)知能力測試（26%）。

　　與案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎相比，這些都是真正的測試，有著固定的正確答案和錯誤答案，與我們在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預(yù)言的，因為一般的認(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，原始智力與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。

　　并列第二的是結(jié)構(gòu)化面試（26%）。

　　應(yīng)聘者被問到一系列有明確標(biāo)準(zhǔn)的問題，據(jù)此來評估答案的質(zhì)量。有兩種標(biāo)準(zhǔn)化面試：行為性和情景性。

　　行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設(shè)一個與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會怎么做？”）。

　　一個明智的面試官都會深入調(diào)查和評估應(yīng)聘者答案背后的準(zhǔn)確性和思考過程。

　　面試問題示例

　　1. 告訴我你對你的團(tuán)隊有積極影響的一次行為。（追問：你們的原始目標(biāo)是什么以及為什么？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什么？）

　　2. 告訴我你有效地管理你的團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的一次經(jīng)歷，你的方法是什么？（追問：你的目標(biāo)是什么？作為個人和作為一個團(tuán)隊成員你是如何實現(xiàn)目標(biāo)的？你怎樣使你的領(lǐng)導(dǎo)方法適用于不同的個體？這個具體情況中的關(guān)鍵之處是什么？）

　　3. 告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)或者是客戶）。是什么使得你與這個人一起工作很困難？（追問：你會采取什么步驟解決該問題？結(jié)果如何？你能如何做？）

　　二、通用的問題，卓越的答案

　　有人說：“面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點無聊和失望。”這是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優(yōu)秀的答案相比，他的答案可能已經(jīng)變得普通。

　　這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應(yīng)聘者和優(yōu)秀的應(yīng)聘者區(qū)分開來。你會發(fā)現(xiàn)，原來卓越和優(yōu)秀之間有這么清晰的界限。

　　當(dāng)然，如果問“什么歌曲可以最好地描述你的職業(yè)道德？”或者“當(dāng)你獨自一人在車?yán)锏臅r候你會想些什么？”就有點偏了，不過這是其他公司真實的面試問題。

　　關(guān)鍵點是要確定這份工作的最佳人選，根據(jù)職位需要的應(yīng)聘者的品質(zhì)來問相應(yīng)的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發(fā)你偏見的問題。

　　我們按照一致的標(biāo)準(zhǔn)為面試打分。我們對一般認(rèn)知能力的打分有五個組成部分，開始于應(yīng)聘者對于問題的理解。對于每一部分，面試官必須指出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，每個表現(xiàn)水平有著清晰的定義。

　　面試官必須寫清楚每個應(yīng)聘者是如何證明他們一般認(rèn)知能力的，以使后來的評論者能做出他們自己的評估。這樣給應(yīng)聘者的回答打分，可以科學(xué)地將應(yīng)聘者給出的看似模棱兩可的答案提煉為可測量、可比較的結(jié)果。

　　三、不要把面試留給你的老板

　　在谷歌的面試中，你可能會看見你未來的經(jīng)理（但是對于一些大的工作組織像“軟件工程師”或者“賬戶分析師之類的崗位并沒有單一的招聘經(jīng)理）和一名同行，但是更重要的是將會見到一或兩個為你工作的人。

　　從某種方式上來說，他們的評估要比其他人更加重要，畢竟他們將和你一起朝夕相處。

　　這對于應(yīng)聘者來說釋放了一個強烈的信號，即谷歌沒有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親