在招聘的過程中，HR會遇到各種各樣的難題，比如有的應聘者答應面試卻沒有來，更有甚者已經拿到offer了，但卻突然說不想來了，讓HR們措手不及。

　　應聘者爽約可能有各種理由，但是作為負責招聘的HR，我們還是要從自身找原因。好不容易經過層層篩選批準入職的員工卻來不了，本質上是抹殺了我們招聘工作的成績，作為以結果為導向的招聘工作而言，沒有入職，你的工作就是零。不管你的過程多么崎嶇多么困難重重，都不能掩蓋在招聘周期內人員不到崗的失職。為了避免工作出現無用功，HR就需要做多方面的準備和預防工作。

　　首先，要練就火眼金睛，能迅速識別求職意愿不強烈的求職者，如同時投遞幾個崗位，工作經歷等個人資料沒有及時更新，還在職觀望，電話溝通事對公司和崗位情況一無所知，這類求職者放鴿子的機率更大。

　　其次，在電話溝通時盡量對公司和崗位情況進行溝通，在面試時間時盡量滿足對方要求。為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是“寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官”的方針政策。另外我們一般會錯峰安排面試。每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在電話通知的時候會明確告訴他不要遲到。普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發生。

　　第三，不能在預約了時間后就一勞永逸，而是要繼續跟蹤提醒。一般來講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次電話，第一次電話至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時間和地點以及注意事項；第二次電話主要是面試前一天下班前，用于再次確認面試者是否能來、是都能按時來;如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數量。

　　第四，人才庫的儲備。每次面試完之后，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，并給出錄用與否的決定，對于PASS掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優秀，會儲備到公司的人才庫，以備后需。商定好入職事宜后，會有專人聯系已經有入職意向的人，了解他們最近的工作動態、生活動態、身體動態等。保持聯絡的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬一有爽約事件發生，可以提前布控，盡早預防。

　　第五，失約后的電話回訪，如有必要可進行直面回訪。一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。不管是出于何種原因，我方要表現出惜才愛才不忍割舍的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。圈子就這么小，說不定哪天就轉回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關系網的建立或許從這里也可以開始。

　　總之，HR在招聘的時候，對于應聘者爽約的情況要考慮周全、準備充分、靈活變通，優質高效地完成招聘任務。