2003年2月28日趙斌與卓雅公司簽訂了期限從2003年3月1日到2004年2月29日的勞動合同，期中前兩個月為試用期，試用期工資為2500元，試用期后工資為3000元。趙斌3月3日開始上班，五一期間按公司規定領取了過節費500元。

　　5月9日卓雅公司書面通知趙斌，因其未通過試用期考評，按公司的規章制度，對第一次不能通過考評的試用期員工，公司暫不錄用，延長試用兩個月后，考評通過的，才予以錄用。6月30日公司書面通知趙斌因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評，公司決定不予錄用，要求他當日結算工資，完成工作交接手續。趙斌對公司的做法表示憤怒，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金，但被拒絕。在律師的幫助下，趙斌向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求卓雅公司補發2003年5月、6月轉正工資的差額部分，支付趙斌一個月的工資。

　　卓雅公司認為公司在試用期解除不符合錄用條件的職工，是用人單位的權利，根據規定也不需提前30天通知或支付一個月工資。趙斌未能按時獲得公司轉正，原因在于其自身水平達不到公司要求，單位要求延長試用期，他也并未提出異議，故單位繼續支付試用期工資并無不妥。

　　仲裁委員會認為，試用期中，卓雅公司應當及時對趙斌進行各方面的考核，決定是否予以錄用，認為趙斌不能勝任的，應當在試用期內決定與其解除勞動關系，單方延長試用期的做法欠妥。但因趙斌并未及時提出異議，試用期的延長可視為經過了趙斌同意。根據《上海市勞動合同條例》的有關規定，勞動合同期為一年的，試用期最長為三個月，故雙方只能將2003年5月作為試用期，6月份應當作為試用期后的正式合同履行期。合同履行期間，卓雅公司應當發給趙斌轉正待遇，提出解除勞動合同的，應當提前三十天通知，并在三十天內繼續承擔用人單位的義務。故裁決卓雅公司補發趙斌2003年6月的工資500元，因未提前三十天通知解除勞動合同，應支付趙斌一個月的工資2750元。

　　卓雅公司不服，向法院提起訴訟。

　　法院認為，卓雅公司在試用期內應及時對趙斌考評，決定是否予以錄用。試用期經過即進入正式合同履行期，雙方均負有完全履行合同約定的義務。試用期過后，卓雅公司單方決定延長試用期的做法沒有法律依據，其延長試用期的通知不能作為雙方協商一致延長試用期的依據，故對其提出的延長試用期不予采信。趙斌雖繼續在卓雅公司工作，但因試用期延長未經趙斌同意，只能視為趙斌在繼續履行勞動合同。合同履行期間，卓雅公司應當按合同的約定，給付趙斌轉正待遇；解除勞動合同的，應當提前三十天通知，未提前通知的，應自通知之日起三十天內繼續承擔用人單位的義務，支付趙斌一個月的工資。故判決：卓雅公司補發趙斌2003年5月、6月工資1000元，支付一個月的工資2875元。

　　試用期條款并非勞動合同的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產物，因此我們認為，試用期過后，當事人的任何一方都沒有單方決定延長試用期的權利，只有履行合同的義務。試用期內未解除勞動合同，試用期過后，單位再以未通過考評為由要求延長試用期，行使試用期中的任意解除合同權沒有法律依據。

　　從這個案例可以看出，試用期期限不是絕對不能延長，而是不能單方延長，用人單位單方的決定、通知或通過規章制度等形式決定延長的應當無效。只有經雙方協商一致且期限在法律、法規規定的期限內的延長試用期才合法。約定的試用期內不行使合同解除權的。

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