劉某在北京某網絡公司任市場總監，在今年月份的一次員工招聘中，與一位副總發生爭執，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將劉某的職位降為總監助理，市場總監另聘他人，并制定了一個勞動合同附件，附件中稱：“經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求。基于以上原因，公司決定對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監變更為總監助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。”公司要求劉某在上面簽字。劉某拒絕，并一紙仲裁申請書，把公司告上仲裁庭。

　　劉某在申請書中寫到：“我自2001年元月受聘公司以來，與公司簽訂為期三年的勞動合同，勞動合同中明確規定其職位是市場總監，公司副總公報私仇，擅自變更勞動合同內容，故請求裁決：1、撤銷公司降職決定，嚴格按照勞動合同履行；2、賠償被降職后的工資損失及25%的賠償……”劉某是堅決要把“權益保護進行到底”了。那么，劉某的這場官司能不能打贏？

　　[分析]

　　按照《勞動法》的規定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情。劉某與公司的勞動爭議，裁決結果我們尚不得而知，但我們不妨來分析一下公司行為的不妥以及其將要面對的不利的仲裁前景：

　　1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由；

　　2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規及勞動合同、公司規章制度的規定。這也正是該公司極可能撤訴的根本原因！

　　根據劉某與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了劉某的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據“約定優先”的原則，公司的管理自然也不能與合同規定相抵觸。

　　值得一提的是，在該案的仲裁過程中，公司提供了一份勞動合同附件。首先，根據

　　《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。

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