北京某公司是一家全國性服務產品銷售公司，2008年公司與賈某簽訂了勞動合同，期限為兩年，即2008年1月1日至2009年12月31日，基本工資每月為5000元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場。合同同時約定，每年最后一個月賈某可根據工作業績享受不低于2400元的年終獎。2008年10月，賈某因身體原因提前解除了勞動合同。2008年12月賈某來到公司，要求公司向其支付2008年1月至10月期間的年終獎2000元。賈某認為：年終獎是工資的組成部份，按照公司的規定，業務人員均有權在每年的最后一個月得到年終獎，公司理應按最低標準給付每月平均200元的年終獎。對賈某的要求，公司是一頭霧水。公司認為：年終獎屬于企業內部自主管理的范疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到賈某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產生業績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，賈某10月份已經離職，無權再享受年終獎待遇。雙方對此各執一詞。那么員工提前離職，企業到底應不應該支付年終獎呢？

　　縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子舉不勝舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發條件。本案中，公司在與賈某的勞動合同中約定每年最后一個月根據工作業績享受不低于2400元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定，因此，公司主張不支付賈某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據。按照公平原則，公司需要向賈某支付2008年1月至10月期間的獎金2000元。

　　由此案可見，一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業設定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業績的獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎顯然過于程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵才是企業的明智之選。其次， “獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到 “獎勵”的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終 “獎”變為年終 “工資”，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件都清楚完備時，企業處理類似的糾紛就會得心應手。