近期，接待了三個有關工傷的咨詢電話，三個咨詢相同之處是：1、用人單位均不同意為員工申請工傷認定；2、用人單位不同意申請工傷認定的理由均為員工未能遵守工作操作規程，“違章”作業，單位認為不屬于工傷；3、用人單位均沒有為員工繳納工傷等社會保險。

　　問題：在這樣的情形下，用人單位是否需要承擔工傷賠償責任？

　　以其中一個咨詢為案例：

　　小王在一家私營公司上班，職務是電焊車間的電焊工，一天上班時由于沒有電焊眼罩，在生產過程中飛濺的鐵砂迸進了眼睛，眼球被嚴重損傷，初診治療即花費20000多元的檢查費和治療費。小王回到公司后要求報銷檢查費和治療費，負責人告知小王，雖然小王是在工作過程中受到的傷害，但由于小王違反操作規程（公司給工人們買有電焊眼罩，要求要戴眼罩操作），首先是違反公司的規章制度，其次還給公司造成了一定的經濟損失，所以不但不能給予任何賠償，還要罰款200元，以示對小王的懲戒。

　　律師分析：

　　工傷保險是國家對因工作負傷、致殘、死亡而暫時或永久喪失勞動能力的勞動者及其親屬提供物質幫助的一種社會保險制度。對職工工傷，我國早在1953年已制定《中華人民共和國勞動保險條例》中即制定了相關條款予以保護。從歷史上看，工傷責任經歷了從勞動者個人責任發展到雇主過失責任直至現在的無過錯責任。

　　“無過錯責任”原則，是對工傷職工實行保護性的補償原則，此原則規定了即使職工本人存在一定的過錯，仍應按照工傷保險待遇給予補償。迄今，該原則已成為世界各國工傷保險法律制度公認的原則。

　　違章操作的行為，并不影響工傷性質的認定。違章操作屬于過失行為，只要不是蓄意違章，便可以認定為工傷。根據《企業職工工傷保險試行辦法》原（勞部發 [1996]266號）之規定，只有職工因犯罪或違法、自殺或自殘、斗毆、酗酒、蓄意違章或法律、法規規定的其他情形而負傷、致殘、死亡的，才不應認定為工傷，不能享受工傷待遇。其中蓄意違章，應指個人對違章行為存在主觀故意。為此勞動部亦曾發文，明確指出蓄意違章專指十分惡劣的、有主觀愿望和目的的行為。2004年1月1日起實施的《工傷保險條例》，已取消了“蓄意違章”這一很難界定的說法，只在第十六條規定：“因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的”不得認定工傷或者視同工傷。

　　本案當事人系在從事日常生產、工作時負傷。對此次事故，雖然可認定是違章所致，但并不是小王存在主觀故意蓄意所為。所以，公司領導稱小王因違反操作規程不能享受工傷待遇顯然缺乏依據。

　　當然，法律規定，企業可以制定內部的規章制度，并對勞動者進行管理。小王違反勞動操作規程，違反了企業的規章制度，也應當受到企業的規章制度的處罰。