案情簡介：

    徐先生是一家外商投資企業的老員工，1989年他直接招聘進入該企業任職，當時簽訂的勞動合同是無固定期勞動合同。現在由于單位股權變化后，工廠需要從上海搬遷到河北，而徐先生和大部分上海員工一樣，都無法跟隨工廠去外地工作，因此，他們就面臨著一個解除勞動合同的問題。對于解除合同，雙方并無爭議，但是，雙方在協商關于解除合同的經濟補償金時，單位提出這樣一種說法：“就算是老員工，經濟補償金最多也只能給12個月的工資”，而徐先生認為：他僅僅在外資公司的工齡就已經有15年多了，按照一年工齡給一個月工資的標準他應當拿到的是15個月的工資而不是12個月，徐先生很不理解公司關于補償金“封頂”的說法，而單位也沒有拿出任何有效的法律法規說服徐先生。雙方對此爭執不下。

    案件分析：

    作為最早實行改革開放政策的試點城市之一，上海市在企業用工制度的法規制定上是有其特殊性的。

    早在1988年，全國遠未開始實施勞動合同制改革之前，上海就已經在外商投資企業中強制推行了勞動合同用工制，當時出臺的規范性法規是《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》（1994年修正）。1996年上海市政府頒布了《上海市勞動合同規定》，自此，外商投資企業適用《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》，非外商投資企業適用《上海市勞動合同規定》，即勞動合同制度實行雙軌制。直到2002年5月1日《上海市勞動合同條例》頒布，外商與非外商投資企業與員工新訂立的勞動合同統一適用《上海市勞動合同條例》。

    2002年9月24日，《上海市人民代表大會常務委員會關于廢止<上海市外商投資企業勞動人事管理條例>的決定》明確將其廢止。

    本案中，徐先生的勞動合同是1989年簽訂的無固定期限勞動合同。根據我國的法律適用原則，徐先生的勞動爭議解決應當適用合同簽訂時的法律法規，即《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》。這也就是我們通常所說的“新人新辦法，老人老辦法”。

    根據《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》，用人單位和勞動者解除或終止勞動合同關系應當支付經濟補償金的情形有以下幾種：

    一、職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的；

    二、職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

    三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

    四、在勞動合同中另有約定的；

    五、外商投資企業宣告解散的；

    六、外商投資企業不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

    七、外商投資企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

    《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》同時規定，根據以上七種情形解除勞動合同關系所應支付的經濟補償金，最多不超過相當本人十二個月的實得工資。

    本案中徐先生的情形正是其中第三項“客觀情況發生重大變化”的典型代表，因此，單位支付徐先生經濟補償金時以12個月為限的做法還是有其法律依據的，相信徐先生可以理解。