“年齡40歲以下，擁有三年以上紡織行業工作經驗和本科以上學歷，具備基本的英語讀寫能力，對于慣用左手者條件可適當放寬……”近日，上海老字號恒源祥發布的一項人才招聘啟事引發爭議，一些應聘者認為存在“右手歧視”，讓人無法接受。對此，恒源祥有關負責人昨天在接受記者采訪時表示，他們優先聘用左撇子有正當的理由。 

    理由左撇子更有創新優勢

    恒源祥人力資源總監朱廷杰解釋說，恒源祥這次招聘的主要是品牌研發和市場運營方面的創新型中層管理人員，而據國外權威的科學研究證實，左撇子的智商特別是創新思維能力要優于慣用右手者。

    “根據科學界公認的‘左右腦分工理論’，左腦主要負責語言、分析、邏輯、代數的思考、認識和行為，即邏輯思維；右腦則負責空間形象記憶、直覺、想像、靈感、視知覺、美術、音樂等，是創造力與智慧的源泉。”朱廷杰說，日本和美國的一項統計表明，左撇子成長為藝術家、建筑師等的比例要比慣用右手的人高；愛因斯坦、牛頓、達芬奇、畢加索等名人都是左撇子。

    爭議算不算就業歧視

    盡管朱廷杰的理由有根有據，但一位在IT企業從事軟件開發的技術人員認為，企業招聘人才關鍵是要看能力和工作實績，不能僅憑“左右手”就作出武斷的選擇。在他們企業，從事研發工作的高級工程師絕大多數都是“右撇子”，這又怎么解釋？而一位看了招聘啟事的求職者說，恒源祥這樣做，破壞了就業的公平性，是變相的就業歧視。

    不過慧泉人才咨詢公司總裁俞志堅認為，如今一些企業在使用操作工時，明確聲明不招左撇子，而恒源祥此次招聘中層人員對“左撇子”放寬條件，都是出于企業自身的工種需要，不能簡單理解為歧視。

    上海市勞動與社會保障局職業介紹中心的丁副主任表示:盡管國外有研究資料顯示，慣用左手的人在形象思維方面具有優勢，但如果企業在招聘中過分看重或者強調這一點的話，并不科學，甚至是存有就業歧視嫌疑的。

    回應力爭占員工兩成

    對于外界恒源祥借助招聘進行炒作的質疑，恒源祥管理層回應:作為一家品牌企業，恒源祥需要具備逆向思維，意識超前的人才。企業有理由相信，左撇子往往具備與眾不同的思維能力和創意，“目前，恒源祥已經錄用了8名左撇子員工，分別擔任研發、項目經理等職務，并打算成立左撇子沙龍。”朱廷杰說。

    據悉，目前企業正在與美國合作進行味覺、嗅覺品牌的創建，簡單來說，就是今后讓顧客憑聞味道就能分辨出恒源祥的店鋪和產品。恒源祥會將左撇子人才的招聘長期進行下去，并力爭使左撇子占到全部員工的20％。

   專家觀點 沒有證據表明左撇子更聰明
   
    “相對國外來說，中國的左力者(左撇子)很少。”上海瑞金醫院功能神經外科中心主任、美國神經外科學會、美國功能神經外科學會委員孫伯民解釋，“大多數中國的父母都認為，左撇子不是一件好事，這使得他們在孩子幼年時就拼命去糾正。”

    據悉，國外的父母們很少刻意改正孩子們用左手的習慣，這也是國外存在很多左撇子的原因。根據美國哈佛醫學院所作的一項試驗表明，強迫孩子改用右手的成功率僅有5％，這樣也導致國內至少95％的孩子們的左手“戰勝”了父母，最終他們不僅能用左手，也可以使用右手。

    孫伯民說，正是由于這樣的后天鍛煉，讓先天左力者的大腦左右半球都得到了很好的開發。孫伯民說，由于右半腦控制左側肢體運動，左半腦控制右側肢體，而一些雙側肢體都能自由活動的人的雙邊腦半球都得了很好的鍛煉，這就有可能產生一種情況:本來應該位于一側優勢腦半球控制語言、理解力等功能的區域同時分布在了兩個腦半球上。

    因此，孫伯民界定的左力者更傾向于大多數可以“左右開工”的左力者。這部分人即使受到外傷，其一側腦半球受到損傷，另一側可以非常迅速加入代償，加速恢復。而對于純粹意義上不使用右手的“左撇子”，并沒有足夠的證據可以證明其更聰明。

    專家表示，雖然在歷史上，像牛頓、愛因斯坦等偉大人物都是左撇子，生活中也有很多學業事業成功的左撇子，但是，不能僅根據這些未被科學證明的現象來斷言左撇子就更聰明。有科學家認為，左撇子的知覺、空間感等能力都有可能更強一些。但有不少學者持懷疑態度，他們認為左腦右腦的關系遠比現在的認識復雜得多。

　　謀人

　　新雅虎的新戰略左右著它的人力資源策略。而首先，“我們希望那些相信我們的文化，相信我們的使命，愿意跟我們一起走的人，踏踏實實地留下來。那些猶豫彷徨的人呢，我們也希望他們盡快離開。”

　　在一個高補貼離職政策的“鼓勵”，大約10％的原雅虎中國員工選擇了離職，“比我們預想的要少一點”。“雖然有這么一個看上去‘激勵’大家離開的政策，但真正離開的還是不多。”

　　而那些離開的人為新人留出了位置。“我們也希望在這個市場上再找到一些人才，做我們中層以上的干部”，但“這個數量不會太大”。鄧康明表示，因為更重要的是“我們必須要為未來的發展，作一個相當大的儲備，尤其是技術人才上的儲備”，這也正是“我們第一次做大規模校園招聘”的原因。

　　“新人的數量會定在100這個數字上下，最大的考量是我們內部帶領、培養新人的能力”，“我們希望沒有經驗的新人，不要超過總體的三分之一”。鄧康明亮出了他的底牌，而他們當中的有一半將來自于此次校園招聘。

　　這些剛剛從學校出來的學生并不會有多少經驗，而在鄧康明看來，“像一張白紙”恰恰是他們的優點。“我們希望，在他們成長的早期階段里面，能夠把阿里巴巴關于企業發展的基本理念，用灌輸也好，教導也好，放到他們沒有太多框框架架的腦袋里面。”
　　
　　爭奪戰

　　實際上，為了網羅到盡可能多的優秀新員工，IT巨頭們在中國的大學校園里使盡了渾身解數。

　　百度9月份就啟動了“百度之星程序設計大賽”，Google在中國的熱點是花大價錢挖來的李開復，微軟亞洲研究院則放言“優秀人才不設限”，而雅虎中國除了在細節上下功夫之外，還為筆試前十名的學生設置了五千至兩萬元不等的獎金。

　　在搶到真正的人才之前，這些巨頭們的意氣之爭看來還要持續下去。甚至，“某種程度上，到了相互攀比的地步”，一位參加過其中幾家公司招聘會的應聘者表示。

　　這個綽號為Neo的信息管理專業的畢業生，參加了雅虎，微軟和Autodesk的筆試，“Google，Symantec和百度也投了，但沒有給我筆試的機會”。在他看來，Google是他最想去的公司，因為，“Google的精神很自由的，我身邊做技術的都很喜歡Google”。

　　“Google不僅是一個技術很好的公司，而且是一個公關很好的公司。它的公關好更顯得它的技術好。”吳炯如此評價他選定的這個最大競爭對手，從Neo的反應來看，這樣的評價也許并不算太過分。

　　曾經在雅虎美國工作了5年的吳炯，如今回到雅虎“感覺很好”，作為雅虎中國搜索技術當然的領軍人物，在實踐“挑戰Google”的豪言之前，首先要打好眼下的人才爭奪戰。

職場貼士：清楚地了解自己的工作范圍和職掌:清楚到所負責工作的具體細節。這樣你才能評估自己是否勝任；同時在你工作滿負荷的時候，可以讓老板知道你已經不能再兼做其他事情了！