[rzzch.cn]報道：雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們現在的自然環境。

　　一部8章98條的《勞動合同法》出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經。面對即將來臨的這場嚴厲的挑戰和考驗，不少企業在到處尋覓如何應對新法的出臺，規避勞動風險。其實，專家指出，不妨換一種思路，看看發達國家的《勞動法》，再看看發達國家優秀企業在制定雇主策略方面的一些優秀做法，或許對我們運用新的“雇主策略”來迎接《勞動合同法》的實施，能起到很好的啟示作用。

　　法國勞動法有一定的啟示和借鑒意義 　

　　據法國巴黎大學博士、中國人民大學法學院講師鄭愛青介紹，法國《勞動法》關于企業內部規章制度的規定，對我國目前立法和實踐上關于內部規章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。

　　首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關于企業內部規章的一系列規范，使雇主制定內部規范的行為有章可循，并且要求雇主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止雇主濫用這一權力的預先防范。管理好企業的員工，不僅僅是雇主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是雇主管理企業權力中的一項“規范性”權力，允許雇主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，并且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 　

　　其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體并切實有力的監督措施，有利于法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督雇主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處于弱者一方職工的合法權益。

　　還有，法國勞動法對雇主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保護雇員的利益。這對于我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。

　　周圍國家如何防止雇主濫用“規范性權力” 　

　　鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實并不那么肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和雇主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 　

　　例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有“共決”權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認雇主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為雇主的一項“規范性權力”。 　

　　為了防止雇主濫用這項“規范性權力”，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是雇主的義務，那么，雇主違反義務就要承擔相應的法律責任。

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　　發達國家的“雇主策略”　

　　發達國家的優秀企業在制定雇主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的雇主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所采取的策略都是不一樣的。 　

　　據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老板，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎么處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即雇主策略。

　　常凱教授說，雇主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，并給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，雇主和工會合作，德國很多企業都是這樣。

　　雇主策略作為一種方向 　

　　常凱認為，雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

　　在日本，他們的勞動用工法律環境同樣十分嚴格，可是日本企業的勞資關系卻非常和諧。日本的員工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，爭取一輩子在一個企業干到底，并以此為榮。為什么會有這樣的忠誠度？常老師解釋道，日本企業管理模式大都是家族式管理，企業對于自己員工很關愛，把他管得嚴，是希望員工將來有所作為，對員工要求嚴格，員工必須做到，員工做不到就不是合格的工人。員工犯錯要體罰，但是該給員工的關懷都會給到，包括生活、工資待遇、福利待遇，很多時候老板比員工考慮會更深入一些。同時，在日本，即使你博士畢業，也要從基層做起，企業將告訴你一步一步如何發展，努力地把你當成自己的家人，將員工的整個職業生涯發展和企業發展緊密地聯系在一起。

　　中國企業家要善于分析內部員工需求

　　過去，我們的企業總認為工會是個花瓶，有沒有都一樣。可是新法實施在即，企業在面對外部市場競爭的同時，也要時刻關注自身的雇主策略，除了做好人力資源工作的同時，還應注重工會對你的促進動力，注重用談判的方式去解決問題。 　

　　常凱認為，新《勞動合同法》頒布以后，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什么呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。”

　　常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基于對他們的分析，去制定屬于企業自己的雇主品牌策略，并進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 　

　　他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什么中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎么做就怎么做。 　

　　外國做法不可一律照搬

　　可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 　

　　同時，常凱教授還指出，作為雇主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，饑不擇食，不管是否可行，一律照搬。