杜拉拉，南方女子，姿色中上。

她沒有背景，受過良好教育，走正規(guī)路子，在一家全球500強企業(yè)工作，短短8年時間，就從一個月薪4千、青澀冥頑的行政助理，成長為年薪20萬、成熟干練的人事行政經(jīng)理。

《杜拉拉升職記》自2007年出版以來，雄踞中國各大圖書排行榜，不僅成為外企白領的職場修煉指南，也成為年輕公務員群體的擁躉，“看一遍杜拉拉，你的職場情商就可以提高10分以上”，一位當當網(wǎng)友如是評價。

是女性讀物？還是勵志書籍？不管讀者如何定位《杜拉拉升職記》，近兩年來，“跟杜拉拉學習情商管理”正風靡中國職場。

學會承壓

情商，說到底就是對情緒的管理和控制。社會心理學家研究發(fā)現(xiàn)，一個人能否取得成功，智商只起到20%的作用，剩下的80%則來自情商。而能否駕馭心情、控制情緒、承受壓力就是判斷一個人情商高低的關鍵指標。

小說中杜拉拉剛進DB公司時的遭遇，可能讓很多職場新人感同身受。

杜拉拉接手的第一項工作，是公司廣州辦的裝修工程，她的頂頭上司玫瑰身在上海總部，對她的裝修工作遙控指揮。

這位業(yè)績突出的行政主管，卻是位脾氣很大，極難相處的上司。處于角色模糊期的杜拉拉不知深淺，事事小心謹慎。匯報多了，玫瑰罵她不夠專業(yè)；自己拿主意，玫瑰又罵她工作越位。電話這一頭，玫瑰經(jīng)常“勃然大怒，一頓臭罵，且不帶一個臟字”；電話那一頭，杜拉拉只得陪著小心，一遍遍認錯，嘴上念叨“您老見教的是”。

杜拉拉無法做出判斷，到底哪些問題該請示，哪些問題自己可以做決定；在政策許可范圍內(nèi)，哪些事情的處理只要符合規(guī)定就行，哪些又要特別按照前輩的專業(yè)經(jīng)驗來執(zhí)行。天天膽戰(zhàn)心驚地等著上司的罵人電話，拉拉能做的只有一條：在沒有搞清楚“游戲規(guī)則”之前，將溫順進行到底。

但是，并不是每個人都能像杜拉拉那樣控制情緒、承受壓力。北京辦的行政助理王薔，就無法忍受玫瑰的頤指氣使，不僅處處挑戰(zhàn)她的權威，還冒險越級匯報玫瑰的工作作風問題。

杜拉拉顯然比王薔更有耐心，她慢慢地摸準了上司的領導風格，并且找到了玫瑰管理控制的規(guī)律，明白了哪些工作是必須按照她的意思去執(zhí)行；哪些是玫瑰根本不關心的小事；哪些又是她要牢牢抓在手里，絕不肯放權于人的事情。

懂得隱忍，學會彎曲的杜拉拉，接到的罵人電話越來越少；而滿腹牢騷的王薔意外地被公司炒了“魷魚”。“與上司建立一致性”，是新人杜拉拉總結出的第一條“江湖規(guī)則”。

那么，何謂“建立一致性”，杜拉拉的解釋是：他覺得重要的事情，你就覺得重要，他認為緊急的事情你也認為緊急，你得和他勁往一處使。通常情況下，你的表現(xiàn)和能力好還是不好，主要是你的直接主管說了算的。

隨后，杜拉拉把“與領導建立一致性”不折不扣地貫穿于她的實踐中，為了符合玫瑰的閱讀習慣，她特意將廣州辦慣用的行政報告格式，換成上海辦的格式。一段時間下來，所有棘手的工作，杜拉拉都能很細致地事先拿出解決方案，這讓玫瑰感覺到，自己正想打盹，下邊便遞了枕頭來，獲得了前所未有的被追隨的滿足感。

“改變你能改變的，適應你不能改變的”，最先掌握規(guī)則的人最先勝出。杜拉拉算是在DB廣州辦站穩(wěn)了腳跟。

杜拉拉的成長，與“厚黑”無關，只是道出了職場生存最簡單卻又最深刻的法則：一個新人，在體現(xiàn)出你的價值之前，不懂妥協(xié)、過于計較可能會成為職場前行的絆腳石。在一定程度上說，在升職的第一階段，情商比智商更能促進你的成功。

學會總結

“智商使人得以錄用，而情商使人得以晉升”，這句話被職場成功人士奉為圭臬。

誠然，一個人情緒穩(wěn)定，對上司、同事沒有過分苛求，對自己有適當?shù)脑u價，善于總結經(jīng)驗，在遇到挫折時能“重整旗鼓”，如是，他在工作中就能游刃有余。反之，一個人智商再高，也難免為環(huán)境所困，無法施展手腳。毫無疑問，杜拉拉就屬于前者。

杜拉拉的運氣實在不怎么好，他遇到的頂頭上司的領導風格都讓人琢磨不透。如果說，玫瑰是作風硬朗專制型的領導，李斯特就是一個“該做決定時思考，遇到困難時授權”的官僚。

由于廣州辦裝修項目工作出色，在玫瑰移民澳洲之后，杜拉拉成為接替玫瑰的不二人選。就在這時，她遇到了這位年屆60，盡量避免做決定，只想在任上安全熬到退休的李斯特。

李斯特是一位只管結果，不問過程的領導，杜拉拉則是一個有活干就興奮，有著一流執(zhí)行力和責任感的下屬。在為期3個月的工作中，她加班700個小時，一個人干了三個人的活，并出色地完成了一個大項目，李斯特給了她5%的加薪機會。杜拉拉將“5%”視為光榮的象征，是組織的信任。而事實上，她的貢獻絕不僅僅值這個加薪幅度。

在李斯特的眼中，杜拉拉是一個只會干活，對職業(yè)生涯沒有規(guī)劃的人，“沒有什么高級思路，附加值也就是5%”，在他看來，對于這類員工，不需要給她更多，“給她多了，倒超出她的想象力”。于是，上海的項目一結束，李斯特就想叫杜拉拉卷鋪蓋回廣州辦。