很多中小企業的老總，都會遇到這樣的一個困惑和難題：人才青黃不接。比如，營銷總監幾年都招不來一個優秀的營銷經理：而營銷經理也是很長一段時間弄不來一個優秀的營銷人員，導致公司中高層管理者后繼無人。

由于沒有優秀的接班人和可替代的后備人才，老板們總是受制于原先的那些中高層管理者和所謂的那些公司元老、能人。

事實上，優秀的員下和接班人，外面有的是。只是，他們早就被公司的元老和能人給提前干掉了，為公司補充新鮮血液，只不過足老總們個人一相情愿的想法。元老和能人們一旦招來和培養起優秀的新員工，他們自身的權威性勢必會受到威脅，搞不好自己的位置還會被取代，誰會做這樣的傻事？

如何解決這一問題，北京有一家大型的咨詢管理公司摸索出一套有效的解決方案，那就是所有中高層管理者，如果沒有培養起合格的接班人，就永遠得不到晉升。

這家公司在全國各地都設有分公司，集團總公司的老總姓姜，從公司誕生那天起，姜總就在公司經理以上的管理者們的房間里貼上一張條幅：沒有接班人就沒有晉升。比如營銷總監，如果你培養不出來-個好的接班人，就永遠別想晉升為副總經理；副總經理，如果培養不出一個好的接班人，就別想晉升為總經理，依此類推。

除了貼條幅提醒外，集團公司還在實際中切實執行。比如，一次，姜總曾跟業績很好的蘇州分公司的一位李姓總經理說：“如果你培養出一個合格接班人，我就把你調回北京當總裁，至少能管三個區域。”這位李總聽后，大為興奮，在不影響業績的同時，開始將工作的重心，轉到培養自己的接班人上來。

一年后，蘇州的這位李總開始給姜總打電話，說：“蘇州公司，我已經培養起一個總經理，他能力非常強?，F在，都是他在主抓市場，我只是充當顧問而已，你看我現在能不能回北京？”

姜總說：“好呀，你回到北京后，蘇州的業績可能下滑，一旦下滑，你就必須再回去．繼續尋找和培養新的接班人。這是我跟你不能讓步的約定。”

結果，這位李總回到北京上任后，依然沒有丟下蘇州公司不管，而是經常通過電話跟蘇州保持聯系，指導蘇州的接班人，并稱“你一定要做得比我還要強，否則，當我重回蘇州，我們都沒有臉面彼此相見”。在他的監督下，蘇州的接班人也不敢掉以輕心，業績一直持續增長。

在這家公司，還有另外一個案例：一位姓周的小伙子剛來公司，因為字寫得比較漂亮，反應也很靈活，在開展業務的同時，便被兼職安排成為姜總的御用“寫白板”的人。也就是，每到姜總有公開的演講和培訓時，他都需要將姜總所說的重點寫在白板上。由于業務做得不錯，兩年后，他晉升為公司經理，可是，每次他還要幫姜總寫白板．于是，他便開始抱怨說：“我都是經理了，還幫姜總寫白板，有失身份呀．”

這話被姜總聽到后，對他說：“這不能怨公司，如果你找不到一個合格的接班人，你就得永遠幫我寫白板。”結果，第二天，這位周經理就開始在基層員工中，尋找字寫得好、反應快的人開始培養，半年后，他成功解脫，他培養起好幾位優秀的寫白板的接班人。