人才是企業首要和根本的要素。就經營而言，無論從哪個角度，人都是第一重要的。企業之間的差距從根本上說是人的差距。關于用人，從來就不存在什么一貫的準則，但優秀的企業領導者大都會遵循以下一些共同的原則。其中有些原則可能有老舊之嫌，但仍有必要經常老調重提。

　　原則一：

　　唯才是舉。現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。與人才的親疏關系不應是用人的標準。親者而德才兼備，自然最好，但這多不現實，也沒必要。現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領導一群原本并無聯系的人，朝著一個共同的目標挺進。

　　原則二：

　　能力重于學歷。能力比學歷更重要。現在許多企業招聘大多要求學士、碩士學位。應該說這本身是一個巨大的社會進步。但是必須清楚的是，看重學歷，并不是看重學歷本身，而是其背后的學識和涵養，這才是重視學歷的初衷。現在許多企業看來已經忘記了這個初衷。學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內容也不全面。

　　原則三：

　　注重發揮人才的長處。企業聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么，要重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么特點。優秀的領導者總是以“他能干什么”為出發點，注重發揮人才的長處，而不是克服其短處。他們總是問“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人總是有缺點的。一個沒有缺點的人與一個沒有優點的人如果說有什么不同的話，也僅是看問題的角度不同。任何想在組織中任用沒有缺點的人的想法，最終造就的只能是一個平庸的組織。所謂各方面均優秀的人才根本沒有，因為人只能在某一領域達到卓越，最多也只能在幾個領域達到卓越。組織的目標就要受挫。成功之道，不在于克服了多少缺點，而在于多大程度地把優點發揮出來。

　　原則四：

　　適才原則。把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

　　原則五：

　　招最出色的人才安排在對公司未來最重要的工作職位上。幾乎所有的工商管理著作和大多數公司都認為，決定公司現在利潤源的那些業務是公司最重要的業務。因此他們建議把公司最出色的人才安排在這些部門里，但這并非最好的做法。原因在于兩個方面。其一，從競爭的層次來看，現有（最終）產品市場的競爭只是競爭的最后一個層次。到了這個階段，競爭規則已經明確，競爭格局也大勢已定，誰勝誰負，誰多誰少都只在毫厘之間。因此，在最終產品市場上，人才發揮創造性的空間不是很大，工作的挑戰性已然大大減弱，并不需要最出色的人才就足以勝任。其二，在今天這個劇變的時代，產品生命周期大大縮短，大量產品轉瞬即逝，公司今天的利潤源可能很快就會枯竭。而同時，產業的交匯融合與轉型正方興未艾，越來越多的行業從本質上難以確切界定。這對大多數公司是挑戰，也是機遇。

　　原則六：

　　正確看待失敗。如果一項人事任命，最終證明是失敗的，失敗也是有價值的。許多最終成為失敗的事，是因為沒能從中吸取教訓才真正淪為失敗。領導者在任免的失誤中，至少應該更清楚的看到這個職位的具體要求，對員工的能力和品質也應該有更清楚的認識。如果領導者不能從中學習，他將注定要面臨更大的失敗。