簡歷向招聘單位發(fā)出后石沉大海，這是一些求職者常常遇到的問題。他們常常抱怨，招聘單位“不說明”或“不明說”的做法讓求職者不知道求職失利的真正原因，無法總結經驗，獲取成功…… 不回復求職信是否侵權 。“找工作時，我們通常會發(fā)幾十份簡歷，可能得到三五份回音就不錯了。”求職者小陳說，“沒有被錄用，而招聘單位卻不做任何說明，這讓我們摸不著頭腦，不知道自己落選的原因究竟是什么。”據(jù)了解，簡歷發(fā)出后就石沉大海，這是眾多求職者在求職過程中遇到的普遍現(xiàn)象。
求職者：對于不錄用的原因，單位不說明或不明說算不算侵權?小陳曾經到北京朝陽區(qū)的一家保險顧問公司應聘。公司接待者詳細了解了小陳的工作經歷，小陳注意到，雙方交談中氣氛還不錯。公司接待者最后說：“我們研究后，明天上午就能通知你。”但兩個月過去了，小陳仍然沒有等到那個“明天就到的通知”。如果說小陳成功的概率本來就不大，而小王則是近于成功時卻不知為何就失利了。北京市和平里附近的一家英語學校招聘公關部副主任，小王去面試過兩次。第一次是人力資源部負責人約見，這位稍微上了一點年紀的負責人與小王談得很投機，言談中也對小王流露出贊賞和關心。很快她通知小王再來面試，并說這次是學校負責人親自面試。第二次面試，小王與學校負責人談得較為深入，這給小王的感覺是“有門兒”。學校負責人說，我們會把招聘結果很快通知您。可是，小王再也沒有從那里得到任何消息。小陳和小王認為，其實招聘單位有時一見求職者就能決定是否招用，完全可以當面把話挑明。他們善意地猜想，或許招聘單位不立即通知是為了避免傷害求職者的自尊心吧。 　　
　　用人單位：不通知就是最明確的“通知”北京酒仙橋附近某電子公司人力資源部趙先生告訴記者，人力資源部的通常做法是只通知符合公司招聘條件的人員，對于落選的求職者則不再理睬。他說，公司人員流動較大，平均每兩個月就要參加一次招聘會，每次都要收到數(shù)百份或近千份簡歷。由于部門中人手少，根本不可能每信必復，我們也覺得沒有必要。某咨詢公司人事部負責人的回答更是干脆。她說，我們不通知就是表明求職者不符合公司的招聘條件，“不通知本身就是一種通知”。 　　
　　有關專家：用人單位回復 求職信的做法應當提倡。記者就此問題采訪了一些專家，他們一致認為，招聘單位沒有給求職者回復的做法在法律意義上并不侵權。北京市望達人力資源咨詢公司薛延平認為，在真實、合法的前提下，一個單位以正當?shù)姆绞桨l(fā)布招聘信息只是信息擴散的過程；同樣，求職者向許多單位投遞自己的求職意向書也是一個信息擴散的過程。獲得信息的行為并不意味著與信息發(fā)布者在經濟或法律上已達成承諾，所以不應承擔任何法律責任。 　　
　　有求職者常抱怨，招聘單位“不說明”或“不明說”的做法讓求職者不知道求職失利的真正原因，無法總結經驗，獲取成功。專家則認為，這是求職者基于個人角度的一種看法，實際上企業(yè)沒有義務對個人進行求職技巧的輔導，招聘單位只要能正確地將單位的意思不誤解地傳達給求職者就可以了。這種表達方式的實現(xiàn)是多種多樣的，有的是明示，有的是暗示，有的是默示。 　　
　　據(jù)業(yè)內人士介紹，在招聘過程中，能回復求職信的單位并不多，具體數(shù)字無法統(tǒng)計，但其數(shù)量絕對不超過10%。不過，專家同時也指出，不給求職者回復的人力資源管理其實是不正規(guī)的，是管理者意識不到位的表現(xiàn)。北京縱橫現(xiàn)代人力資源有限公司聶小東認為，一些公司對求職信做回復的做法是善待人才、尊重求職者的表現(xiàn)，這會對人力資源進行未來開發(fā)提供資源，應當提倡。企業(yè)通過這種方式，可以展示其企業(yè)形象和親和力，一個成熟的人力資源經理或一個成熟的企業(yè)都是會采取這樣的做法的。


職場貼士：獲得成功的人做事都分主次。《世界主義者》月刊的主編海倫·格利·布朗總是在辦公桌上放一本自己辦的雜志。每當她受到什么事情引誘而消磨時間、做一些與雜志成功無關的事情時，看看那本雜志，她的注意力就會回到正事上來。