企業也像人的肌體一樣需要順暢地新陳代謝，所以淘汰機制是必須的。職場在一定意義上就是生意場。企業掏錢雇用你，就是為了讓你創造新的價值。記者通過走訪了解到，目前企業對于新入職大學生的淘汰率在5%左右。如何避免淘汰的人就是你，方法很簡單，了解企業喜歡什么樣的人，拼命做好眼前的崗位，最大地釋放出你的潛力與價值。

　　Google中國：來吧！每一個創新實踐者

　　Google中國總裁李開復表示，Google會致力于組建一個卓越創新、真誠互助的團隊，構建一個真正的“計算機科學創新實踐者的樂園”。Google要讓每一位員工有機會“做最好的自己”。鼓勵每個員工可以用20%的時間來做自己喜歡的事情。

　　此次招聘信息包括：軟件工程師、軟件測試工程師、產品經理、無線開發工程師、公關經理、IT工程師、招聘經理、招聘專員、技術招聘專員、工程研發總監、工程研發經理、行政助理。所有職位對應屆本科、碩士、博士畢業生開放。

　　盛大集團：要探險家而不是冒險家

　　盛大集團總裁唐峻表示，尋找最適合崗位要求的人，發揮員工個性的最佳途徑是盛大的用人理念。盛大員工有不同的職業發展計劃，目的在于最大限度上使公司與個人的發展目標相適合，找到相符的上升軌跡。因此其人才流動率相對很低。從目前統計的數據來看，每年淘汰的新進大學生員工占總招聘人數的比率不超過3%。

　　大學生就業，如果選擇去一個根本不了解的公司，這是一種冒險；相反，那就是一種探險。想到盛大來工作，一定是要來探險而非冒險。如果經過完善的培訓，依然缺乏激情和創新精神，不能吃苦耐勞，這樣的人肯定要被淘汰掉。目前最需要各類研發人才，如技術開發、游戲策劃、美術設計等人才。

 　聯想集團：喜歡認真踏實做事的人

　　聯想集團人力資源部校園招聘主管吳琦告訴記者：聯想選拔人才時看重畢業生兩方面的素質，一是誠信、正直的態度。大學生求職時，個人信用度極其重要；二是求實踏實的工作狀態。聯想不僅需要具有創新意識的人才，更需要腳踏實地、認真做事的聯想人。建議大學生求職前先了解自己，認清自己適合做什么工作，這樣才能有利于個人發展。

　　“大學生一定要爭取更多的機會參與各種實踐，在實踐中真正學到一些實在的東西。而不要把參與社會實踐當作走過場，那些以為在某企業實習過的經歷，就能為其求職帶來資本的想法是沒有任何意義的。”

　　IBM中國：歡迎正直而不狂妄的人

　　中國區人力資源總監白文杰介紹，IBM有這樣一句話：Vacanciesat IBM don’t remainunful filled fo long(IBM不會總有空的位置)。他們一年會收到大約7000多份求職書，但能進入的卻只有1%。IBM認為，在公司里，只要員工的再學習能力好，情商不錯，就可以考慮。IBM很看重人的正直和誠實，并把這二者放在很重要的位置。此外，是否自信也很重要，但他(她)絕不要狂妄，再有就是能否善于溝通。

　　IBM認為，一個人的態度、理念和做事的習慣最關鍵。此外，易于溝通的特質和高度的團隊精神也是IBM考察應聘者幾大標準之一。另外，IBM要有國際觀的人才。

　
    樂天中國：先淘汰以自我為中心的人

　　樂天(中國)食品有限公司總務人事科科長王德才表示，相對于社會求職人員來說，大學生群體工作熱情高，激情飽滿，求知欲和接受新知識的能力都非常強。所以，企業在招聘時一般會根據其職位需要，選擇具有一定專業背景知識，具備某些專業特長，思路開闊，善于與人合作的大學生。

　　所有的大學生在入職后都希望自己能留在企業里穩定發展，但不幸的是，總有極少數大學生被淘汰。究其原因，主要是以下兩方面：1.在工作中太以自我為中心，不善于與人合作。2.工作時好高騖遠，不愿意做基礎性工作，遇到困難和挫折時心理承受能力又不強。目前的大學生基本上是獨生子女，喜歡凡事以“我”為主，這種性格很容易習慣性的表現在工作中。

　　ABB中國：吸納自信而真誠的人

　　ABB中國負責全國招聘工作的高級人力資源經理鄭旭介紹，ABB是技術性較強的企業，所以非常看重畢業生良好的教育背景和專業知識，同時也很注重畢業生的責任感、主動性、團隊合作、踏實肯干、學習能力等。此外，由于ABB是大型跨國公司，所以對英語的聽說讀寫能力都有不同程度的要求?！白孕牛幸活w真誠的心，不把錢看得太重，以事業為重，有發展的眼光，這樣的人才就是企業最希望吸納的人才。”鄭經理表示。

　　人力資源專家：眼前崗位做出精彩最關鍵

　　前程無憂《人力資本》執行主編孫虹鋼認為，職場就是生意場。企業掏錢雇用你，就是為了讓你創造新的價值。現在一般企業淘汰新入職大學生比例應該在5%左右，如果沒有淘汰那也不對，因為企業像人的肌體一樣需要順暢的新陳代謝。新入職大學生遭淘汰要視情況而定。

　　通常說來，企業對新入職員工都有3到5個月的崗前培訓，如果淘汰發生在這個階段，那就說明企業在招聘的環節出了問題，責任應該由企業來負。如果說淘汰出現在新人入職一年左右時期，那就說明是新人的自我價值無法與企業的價值形成匹配，這就需要新人自己做出調整。如果實在調整不了，三十六計走為上。

　　孫虹鋼表示，企業最反感那些一上來就想當經理的新人。他強調，期待高薪高職沒有錯，但核心的問題是：你先要做好眼前的崗位，讓你的老板發現你有做經理的潛質，并讓老板因為你的出色業績而不斷做出提升職位的決策

職場貼士：絲毫無益于前途的個人憎惡。舉例來說，你提到如果你不幸天生一頭紅發，你絕對會把它染成另外一種顏色，而你也許會發現公司總裁碰巧就生了一頭火焰般的紅發。當然，守時就是很安全的話題，譬如說你這人十分準時，對老愛遲到的人感到很頭痛。