一個跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘，并且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，“出門在外時，生活方式要象在家一樣”不成文的報銷規定。

這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名制造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。年僅三十多歲的新一代領導人大衛深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。

對旁人的驚訝，大衛總裁是這樣說的：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，干脆把他們開除。”

人性化管理風格的實質在于“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？

雖然中國的社會狀況具有特殊性，整體的綜合素質不高，但我認為在中國的企業里，尤其是在一些規模不太大的高科技企業里，人性化管理是應當、也是有條件得以運用的。

當中國的幾乎所有企業為了“節省”費用支出而制定出連篇的出差報銷細則，束縛了業務人員的手腳時，阿姆斯北公司既簡單又明白的不成文規定伴隨著企業的蓬勃發展，這一切都是員工對公司給予信賴的回報。因為既然公司相信員工會自愛，員工就會好好工作而不會把精神花在鉆漏洞上。

我所在的公司業務人員絕大多數具有本科以上學歷，以前就曾經出現過由出差引起的不愉快的事。A（碩士畢業）因公出差，本應周五晚回北京，但A周日才回京，是因為A和愛人在當地匯合后又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是A回程的火車票日期晚了兩天。而且A因覺得并沒有占公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，他總是顯出無可奈何的樣子。A不久后離開了公司。

類似的情況在別的公司也有發生。

我們公司一位女員工B的愛人是某大使館的員工，有一次B 帶著孩子隨愛人一起出差，B愛人的領導（外國人）當時知道這件事后，不但沒有處罰其員工，而且把隨行家屬的機票也給予報銷，甚至特地讓他少工作1天來陪隨行家屬游玩。領導的這一反應使員工和家屬十分感動，而且以后該員工不好意思再帶家屬出差了，家屬也不好意思再跟著了。

我們公司的一男員工C，他的女友是一家外企的員工。由于她工作非常忙，當兩個人準備結婚時，卻找不到休婚假的時間。最后兩人商定女方單位送她出國培訓時，C一起自費出國。當女方單位領導得知這一消息后，主動提出由公司負擔男方的往返機票費。這一對新婚夫婦的感覺是可想而知的。

人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題困惑著我們很多企業家。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些至關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。

職場貼士：處于立業期，充電計劃應側重于提高自己的專業技能，看自己的下個目標崗位需要哪些方面的專業技能，從而有針對性地進行補充