問：

　　我在大約一個月以前和一家美國在上海的公司應聘，這家公司直接由美國、新加坡、馬來西亞等國的相關人員通過電話進行了幾輪的電話面試，在第一次的電話面試中我明確的說出了我的薪資要求，他們也同意這個條件，然后，由美國的人事部門通過上海的人事部門通知我赴上海面試（此期間我還同其他的公司有接觸），在上海面試結束后，我回到家鄉，他們報銷了我的來回費用。后來，美國的人事經理電話通知我他們提供一個職位給我，并再次問清楚了我的工資要求，他說他們會在稍后的幾天里發給我確認信，我要求他發一個E-MAIL來確認這件事，于是，他給我的E-MAIL里重復了那幾句話，讓我等待。收到E-MAIL后，我便就推掉了我已經談好的另一家公司（這家公司已經要求我上班），三天后，該公司上海的人事經理來電話說我的要求太高，很難接受，最后，由上海的人事經理通知我——我不再被他們聘用。

　　我想問的問題是：

　　1.美國的人事經理已經明確的知道我的要求并同意這個要求。還發E-MAIL 確認，但卻又被上海的否定。他們違反了協定沒有？

　　2.我因為他們的承諾而放棄了其他公司的邀請。我能否提出索賠？

　　3.我也明確的和上海的人事經理談過，工資問題可以按照公司現有的工資體系發放，但他們仍然拒絕了，我想索賠，我有可能成功嗎？

　　答復：

　　雖然你很委屈，并受到了損失，但我遺憾地告訴你，你沒有辦法要求賠償，甚至連告他們的地方都沒有，因為，勞動仲裁部門不會受理沒有法律基礎的非勞動關系的爭議。雖然公司給予E-MAIL 里重復了那幾句話，但這個并不具有法律效應。而且勞動關系是勞動者與用人單位建立的，不是與任何個人建立的，個人的承諾不能代表公司。

　　在各國早期的立法中，勞動法只是民法典的一部分，勞動立法的日益“公法化”才致使其逐步從各國的民法典中分離出來成為單獨的部門法。因此，勞動法的獨立，是現代社會“私法公法化”的產物，它與民法是特別法與普通法的關系。民法的基本原則及相關調整合同關系的一系列規則，在與國家強制性規范不相抵觸的前提下，對勞動關系的調整依然是適用的。在我國，為了避免立法重復，對勞動合同與其他合同之間的共性問題，比如合同的訂立程序，合同的締約過失責任、合同的附隨義務、合同的變更及解除以及契約自由原則、誠實信用原則、情勢變更原則等，在《勞動法》中都沒作詳細規定，而是適用民法的相關規定。

　　記得我在3年前曾經寫過一篇《都是E-MAIL惹的禍》的長文，對E-MAIL在勞動關系中的法律地位就作過一些分析。如今，E-MAIL的使用越來越廣泛，其中也涉及到勞動關系。上海市勞動局、總工會部門近期受理了20多起由于使用E-mail傳遞裁員通知、續簽合同通知、扣除員工工資的通知以及重要會議通知等引發的勞動關系糾紛。這些部門在受理這類事情的過程中，各自又都遇到了電子郵件是否可以作為證據或者取證相當困難等種種問題。

　　由于我國的法律法規沒有專門對E-MAIL在勞動關系中的法律認定作出過具體的規定，所以在認定它的法律作用上有這不同的看法。

　　根據我國的《合同法》規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。其中第11條指出，書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。因此，從《合同法》來看，電子郵件應該是有法律效益的。

　　《民法》規定證據分物證、書證和錄音，E-mail應該是屬于書證。但是，當對簿公堂的時候，法院一定要用原件來做證明，但是E-mail不是以書面形式為表現的，而是電子數據的形式，想拿出原件是一件非常困難的事情。同時，E-mail的傳遞必然有一個中間網絡服務商，但是現在國內很多人用的E-mail郵箱的網絡服務商在國外。這樣一來，當一方矢口否認惹起糾紛或者官司的E-mail存在的情況下，想從網絡服務商那里得到E-mail存在的證據，往往都要付出很大的代價。

　　一般來講，在處理勞動關系時，特別涉及勞動關系的建立、變更、解除，都需要用書面的形式，并應當們經過雙方或對方的確認（簽字、蓋章等）。因此，在法律沒有對E-mail在勞動關系的法律地位作出明確規定前，無論是用人單位，還是勞動者，都不能太相信E-mail，而應當用法律承認的文書形式來規范。

職場貼士：Confidence信心:信心代表著一個人在事業中的精神狀態和把握工作的熱忱以及對自己能力的正確認知。有了這樣一份信心，工作起來就有熱情有沖勁，可以勇往直前。當然，有時候我們也會面對失敗和挫折，但這些并不可怕，每當你經歷一次打擊便學到一份知識，便積累一次力量和勇氣。所以，在任何困難和挑戰的面前首先要相信自己。