時下，有相當(dāng)一部分企業(yè)以“試用期”為由，不與員工簽訂勞動合同，以達(dá)到隨時解聘員工的目的。面對未來承諾的“大餡餅”，勞動者首先得小心眼前的“陷阱”。

　　陷阱一：先過試用期后簽勞動合同

　　《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)最遲在員工開始為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同，只有簽訂正式勞動（聘用）合同時，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。也就是說，沒有正式合同便沒有試用期，更不存在單獨的所謂“試用合同”。簽訂勞動合同對于員工很重要，使員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時有證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系，和雙方約定的工資待遇、勞動崗位、職責(zé)、勞動條件等內(nèi)容，有利于明確和維護(hù)員工及企業(yè)雙方的權(quán)益。

　　陷阱二：試用期內(nèi)炒魷魚無條件

　　《勞動法》第三十二條規(guī)定：“在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。不僅僅可以單方面無條件提出解除勞動合同，而且無需提前30天通知企業(yè)，而《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”在試用期內(nèi)，企業(yè)并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是需要在試用期限內(nèi)證明員工不符合錄用條件后才可以單方面提出解除勞動合同，如果員工和企業(yè)就試用期解除勞動合同發(fā)生爭議，企業(yè)有責(zé)任舉證“員工不符合錄用條件”。否則，不得單方面解除勞動合同。

　　《勞動法》以上條款屢受“質(zhì)疑”，被認(rèn)為是不利于建立勞動合同關(guān)系、破壞了社會信用和嚴(yán)重干擾企業(yè)勞動計劃實施等等。實際上，“形式上對等”并不意味“實質(zhì)上平等”；特定條件下“形式上不對等”是“實質(zhì)上平等”；勞動法確立的這種“不對等的平等”，是建立在企業(yè)和員工實力的巨大不平衡的基礎(chǔ)上的。求職者在應(yīng)聘和與企業(yè)建立勞動合同關(guān)系時沒有可能深入了解就職企業(yè)的情況，在試用期內(nèi)，工作一段時間后可能發(fā)現(xiàn)自身不適應(yīng)企業(yè)的工作，或者是就職企業(yè)并不理想，員工應(yīng)當(dāng)有做進(jìn)一步選擇的權(quán)利；而企業(yè)在招聘員工時有明確的招聘職位、工作內(nèi)容、工作條件和職責(zé)要求，企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件可以單方面解除勞動合同，保護(hù)企業(yè)的利益。但是，如果任由企業(yè)在試用期內(nèi)無故單方面解除勞動合同，很容易使員工在辭去原工作到新單位就職后很快失業(yè)，員工兩頭就職困難，不利于勞動合同的穩(wěn)定和保護(hù)處于劣勢地位的員工的利益。

　　陷阱三：試用期限隨意延長

　　為了確實保護(hù)員工切身利益，防止企業(yè)濫用試用期條款，1996年勞動部在《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》中規(guī)定：“勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。”員工在簽訂和續(xù)訂勞動合同時應(yīng)當(dāng)對此有所了解。

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