工資爭議作為勞動爭議的一類，同其它各類勞動爭議一樣也是一個歷史的范疇，是社會發展到一定歷史階段的產物。只有在民主與法制的社會，勞動者才有權利與義務可言，從而才會有勞動關系雙方當事人發生勞動爭議的可能。工資爭議形成的原因大致有以下幾個方面：

　　1.企業作為用人單位對涉及工資支付的相關文件在理解內容、執行規定上存在嚴重偏差是導致發生工資爭議的直接原因；2.部分企業經營困難，生產經營資金流動受滯，存在著拖欠職工工資現象。3.隨著改革開放的進一步發展，非國有經濟在國民經濟中的比例逐漸增大，因此非國有企業發生勞動爭議的比例日益增加，特別是工資爭議增長速度較快。4.在對原有計劃經濟模式下的勞動用工管理制度進行調整，建立新型管理制度的過程中勢必會對關系職工切身利益的工資關系產生影響，這也是產生工資爭議的一個重要原因。5.一些原本能夠在企業內、工會組織內通過企業調解委員會得以調解和解決的爭議因用人單位和勞動者個人維權意識的增強，而走入仲裁程序，甚至進入訴訟審理，使得工資爭議案件數量大幅度上升。6.企業在與職工簽訂勞動合同、履行勞動關系時沒有依法履行自身職責，明確工資的發放程序、發放標準、發放內容，導致勞動合同簽訂過程中、勞動合同變更過程中和勞動合同履行期間發生工資爭議。7.有的單位雖然簽訂了有效的合同，但遇到效益不好時，就不按合同規定兌現，侵害勞動者的合法權益，致使發生勞動爭議。8.企業作為用工單位負有管理、教育、培訓職工義務，個別企業沒有向廣大職工適時進行勞動法律、法規、政策的宣傳教育同樣也是造成工資爭議的重要原因之一。

工資爭議的處理對策

　　工資、勞動報酬爭議的大量上升，給社會、勞動保障部門、立法部門提出了一個新的課題，如何妥善預防、解決工資爭議，保持勞動關系的和諧穩定成為我們工作的重點。特別是對爭議的預防成為我們工作的重中之重。

　　把握工資、勞動報酬爭議的處理關鍵是必須正確理解和把握勞動者的工資權與用人單位的工資自主權的含義及相互關系，同時必須充分了解我國工資保障制度的歷史沿革及相關規定，做好爭議的預防工作，盡可能地把各類爭議隱患解決在萌芽、解決在初期、解決在內部。我們只要將各個方面的工作做好、做細，就會大大減少或避免不必要的勞動爭議特別是工資勞動報酬爭議的發生，同時為解決爭議奠定基礎。

　　1.社會主義市場經濟是法制經濟，我們要通過勞動法律法規來規范勞動關系的建立、運行、終止、解除以及勞動關系中所涉及的工資管理問題，最終把工資爭議的解決和處理全面納入法制管理的軌道。為了使勞動法規政策具有更強的可操作性，立法機構應從具體問題進行明確規定，真正把法條的制訂與實施和廣大職工群眾的切身利益緊密結合起來。

　　2.大力開展《勞動法》的宣傳和教育，加強執法力度。各級勞動部門應當進一步逐級做好勞動法律法規的宣傳教育，增強廣大勞動者和用人單位的勞動法律意識，提高雙方在簽訂勞動合同、履行勞動合同的法律意識和自身權益的保護意識，爭取把爭議隱患解決在萌芽狀態。

　　3.進一步推動各類企業加強內部民主管理機制和勞動用工管理規范，進一步建立企業內部勞動關系的協調機制，充分發揮工會、企業調解委員會的作用，爭取把可能發生的爭議解決、消化在企業內部。

　　4.加大勞動保障監察執法力度，建立監督體系，規范企業勞動管理行為。勞動保障監察作為行政執法部門，通過運用行政手段在規范企業行為，調整勞動關系方面發揮著重要作用。對于工資報酬爭議多發的地區、企業應當加強執法監察處罰力度。

　　5.勞動保障部門作為一個職能部門，應當在現有基礎上組織監察、仲裁、調解、信訪四處室形成一個完整的勞動爭議處理環型體系網絡，充分發揮各處室的優勢職能，做到揚長避短，統一協調，集中運作。

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