問：

    你好！我是一家合資公司的人力資源部經理，今年十月份，我公司一名員工因個人原因向公司人力資源部提出辭職，要求解除勞動關系，當時人力資源部門沒有立即答復。此后該員工一直照常上班兩個月。此時正好公司剛剛通過新的人力資源方案，計劃以后壓縮雇員規模并提高雇員工資，考慮到該員工兩個月前提出的辭職要求，公司人力資源部門批準了該員工的辭職申請。并制發了退工單送達本人。該員工指出這是兩個月前自己的申請，當時公司沒有及時回應就是不予批準他的辭職要求。現在他不想離開公司，公司此時給他開退工單是沒有道理的。該員工要求恢復勞動關系，繼續上班。請問勞動法苑的老師，我該如何處理？

    答：

    你好！你說的這個問題主要涉及辭職信的法律效力，這也是人力資源管理上一個比較典型的例子。

    一般認為，辭職信只具有公司經營管理上的效力，也即是人事管理制度上職工表示辭去工作離開單位的一種方式。在法律上理解，辭職信實際上是標示勞動者解除勞動關系單方意思表示的載體。勞動者享有的提前三個月通知解除勞動關系的權利是一種形成權，辭職信一經發出至用人單位，即發生勞動者單方解除勞動關系的法律效果。辭職信不得撤回，這種理解在勞動仲裁和審判實務中已經有所體現。

    進一步分析，對辭職信的法律效力可以從三個方面理解。其一，辭職信發生法律后果，不以用人單位的同意為前提。用人單位同意辭職只是說明單方解除變成一種雙方解除，但是這并不影響先前單方勞動者解除勞動關系的行為性質。其二，辭職信送達用人單位后，勞動者與用人單位的勞動關系依然存續。若用人單位同意期辭職請求，勞動關系至退工證明下達時解除；若用人單位不同意其辭職請求，勞動者在一個月后可以自行解除勞動關系。其三，辭職信送達用人單位滿一個月后，勞動者依然在用人單位照常工作，用人單位也沒有相反意見的，兩者間的原勞動關系已經終止，新的事實勞動關系開始形成。

    你公司的這名員工的處理辦法，可以按解除事實勞動關系的有關規定處理。《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。 應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。”據此，你公司可以提前三十日通知勞動者終止勞動關系，并應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。